Brevi cenni alla retribuzione di risultato nelle società a cura di Marco Catalano – giudice contabile

29/08/2019

La tradizionale forma con la quale il datore di lavoro si disobbliga con soggetti legati da un rapporto di lavoro è data dalla retribuzione.

Le sue caratteristiche sono

  • Periodicità;
  • fissità;
  • continuità;
  • proporzione rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato.

La differenziazione ha rilevanza innanzitutto per le voci attribuire in costanza di rapporto di lavoro; per la tassazione applicabile alle predette voci; per la determinazione della base sulla quale calcolare ulteriori istituti retributivi diretti, come la gratifica natalizia, indiretti, quali il trattamento di fine rapporto[1] e retributivi differiti, quali il trattamento pensionistico

Viceversa, la attribuzione di un emolumento economico del tutto svincolato da parametri fissi, ma concesso sulla base del raggiungimento di obiettivi prestazionali non riveste i caratteri di una retribuzione, atteso che incide solo in misura minore sul conto economico dell’azienda.

Il tema di retribuzione della performance dei top manager ha sempre dibattuto la dottrina aziendalistica, in relazione ai seguenti elementi:

  • entità complessiva dei compensi ricevuti;
  • l’efficacia degli incentivi nell’orientare il comportamento dei manager;
  • il legame tra il compenso ricevuto e l’efficacia aziendale.

Il primo aspetto è stato esaminato da un punto di vista quantitativo, in relazione all’entità dello stock di corresponsioni negli Stati Uniti prima e nell’Europa occidentale poi.

In relazione alla efficacia degli incentivi, lo stesso in genere si basa su prestazioni dettate dal breve medio periodo.

L’ultimo aspetto è quello che ha indagato eventuali comportamenti opportunistici (conflitto di agenzia del primo tipo) tra manager e shareholders.

Tanto premesso in linea di principio, se si esamina la retribuzione degli amministratori che ricoprono una posizione esecutiva, i benefici loro attribuibili si dividono in quattro categorie:

  • stipendio base;
  • incentivi a breve termine;
  • incentivi a lungo termine;
  • benefit.

Orbene, lo stipendio per definizione è legato a caratteristiche, per così dire, tradizionali, e quindi alla attribuzione di una somma mensile (oltre tredicesima mensilità e TFR).

I secondi e i terzi si caratterizzano per la concessione di somme di denaro o utilità economiche in base ad obiettivi.

I benefits sono utilità economiche (commodities) che spettano agli amministratori e possono consistere in autovetture, iscrizione a country club, previdenze integrative.

Nell’ambito dell’ordinamento giuridico italiano, e per le società non quotate, la disciplina di riferimento è data dall’art. 2389 del c.c. a mente del quale possono essree costituiti in tutto o in parte da diritti su utili o prelazione su determinate azioni (cd, stock options)

Come si può notare il legislatore interno, specie dopo la riforma del diritto societario, ha favorito la remunerazione degli amministratori con elargizioni slegate da un paramentro fisso, che per il lavoratore dipendente è costituito dell’art. 36 della Costituzione, per ancorarlo a forme di partecipazione agli output societari.

La determinazione del compenso attraverso determinati parametri quali gli utili o la possibilità di sottoscrizione di azionim, pertanto, non consente di qualificare il compenso degli amministratori come retribuzione che grava sui soci, ma come corresponsione che grava sulla società in misura proporzionale rispetto ai risultati economici perseguiti dalla società stessa.

Anche la giurisprudenza in tema di pignorabilità ha affermato che per detto emolumento non valgono i limiti di cui al codice civile.

Infatti la giurisprudenza ha recentemente confermato che il rapporto che lega l'amministratore unico o il consigliere d'amministrazione di una società per azioni è di tipo societario in considerazione dell'immedesimazione organica che si verifica tra persona fisica ed ente. Ne deriva che i compensi spettanti ai predetti soggetti per le funzioni svolte in ambito societario sono pignorabili senza i limiti previsti dall'art. 545, 4° co., c.p.c. (C., S.U., 1545/2017) che riguarda i limiti alla pignorabilità di stipendi o di salari.

In relazione al compenso per le società partecipate, viceversa, la materia risulta regolata dal recente codice.

L’articolo 11, comma 6, del d. lgs. 175/2016 ha infatti previsto che “con decreto del Ministro dell’economia e delle finanze, previo parere delle Commissioni parlamentari competenti, per le società a controllo pubblico sono definiti indicatori dimensionali quantitativi e qualitativi al fine di individuare fino a cinque fasce per la classificazione delle suddette società. Per le società controllate dalle regioni o dagli enti locali, il decreto di cui al primo periodo è adottato previa intesa in Conferenza unificata ai sensi dell’articolo 9 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281. Per ciascuna fascia è determinato, in proporzione, il limite dei compensi massimi al quale gli organi di dette società devono fare riferimento, secondo criteri oggettivi e trasparenti, per la determinazione del trattamento economico annuo onnicomprensivo da corrispondere agli amministratori, ai titolari e componenti degli organi di controllo, ai dirigenti e ai dipendenti, che non potrà comunque eccedere il limite massimo di euro 240.000 annui al lordo dei contributi previdenziali e assistenziali e degli oneri fiscali a carico del beneficiario, tenuto conto anche dei compensi corrisposti da altre pubbliche amministrazioni o da altre società a controllo pubblico. Le stesse società verificano il rispetto del limite massimo del trattamento economico annuo onnicomprensivo dei propri amministratori e dipendenti fissato con il suddetto decreto. Sono in ogni caso fatte salve le disposizioni legislative e regolamentari che prevedono limiti ai compensi inferiori a quelli previsti dal decreto di cui al presente comma. Il decreto stabilisce altresì i criteri di determinazione della parte variabile della remunerazione, commisurata ai risultati di bilancio raggiunti dalla società nel corso dell’esercizio precedente. In caso di risultati negativi attribuibili alla responsabilità dell’amministratore, la parte variabile non può essere corrisposta”.

Orbene, sebbene detta norma risulta di difficile in quadra mento sistematico rispetto all’art. 2389 del codice civile, che lascia ampissimo spazio alla autonomia privata, una cosa è certa.

Il legislatore ha riconosciuto che anche per le società a partecipazione pubblica il compenso può essere legato a risultati (parte variabile della retribuzione).

Orbene, fermo restando il limite massimo di € 240.000,00 annui, uno statuto di società partecipata potrò tranquillamente prevedere la attribuzione solo del compenso variabile (l’autonomia privata, sul punto, è intangibile) e quindi, fermo restando il tetto massimo lineare per tutti i percettori di somme da parte di enti gravitanti nel settore pubblico, nessun ostacolo vi potrà essere alla attribuzione, come detto, solo di parte variabile (proporzionata rispetto al risultato).

Con la duplice conseguenza che:

  1. Non si tratta di stipendio in senso stretto, e quindi non sarà sottoposta al limite della impignorabilità;
  2. Non concorrerà a formare la base per la corresponsione futura di forme previdenziali obbligatorie.

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